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Gracias por ver este webinario sobre los Planes de ahorros para la jubilación para pequeños empleadores y personas que que trabajan por cuenta propia. Yo soy _________ . La información de este webinario no es una guía oficial.

Empecemos. Para la mayoría de las personas el ahorrar para la jubilación es un compromiso de por vida.

Un plan de ahorros para la jubilación puede ayudar a los pequeños empleadores y sus empleados, incluidos los contribuyentes que trabajan por cuenta propia, a ahorrar para su jubilación.

Si encuentra el plan que mejor se adapta a su negocio u otra entidad, lo conservará por más tiempo, tendrá menos problemas y estará más satisfecho con su compromiso.

A medida que avancemos en la presentación, utilizaremos las cantidades de aportaciones al plan para 2021 para brindar una manera de comparar los diferentes planes. Si ve este webinario después de 2021, por favor, visite IRS.gov/retirement (en inglés), para conocer los límites más recientes sobre las aportaciones a los planes de ahorros para la jubilación.

Esta presentación da un vistazo rápido a los tipos de planes de ahorros para la jubilación disponibles para los pequeños empleadores y las características clave, los pros y los contras de estos planes, y los requisitos de presentación, si los hay, para cada plan. Cuanto más conozca sobre los tipos de planes disponibles, es más probable que pueda elegir el mejor plan para usted y sus empleados.

Es posible que muchos pequeños empleadores hayan pensado en ahorrar para la jubilación, pero se encontraban demasiado ocupados en operar su negocio u organización para buscar y adoptar un plan.

Un empleador que ofrece un plan de ahorros para la jubilación puede ayudar a los empleados y al dueño a ahorrar para un futuro más seguro. Un plan de ahorros para la jubilación también le ayuda a atraer y conservar empleados de calidad.

Y existen beneficios tributarios tanto para el empleador como para el empleado.

Es cierto que las aportaciones realizadas al plan no solo son deducibles, sino que las ganancias sobre esas aportaciones crecen libres de impuestos. Los empleados únicamente pagan impuestos sobre los beneficios cuando se distribuyen desde el plan.

Además, los pequeños empleadores pueden reclamar créditos tributarios por el costo de establecer ciertos planes de ahorros para la jubilación. Consulte IRS.gov/NewPlanCredit (en inglés). También, los empleados que tienen bajos ingresos y moderados pueden recibir un crédito de hasta el 50% de las cantidades que aportan a ciertos planes. Consulte IRS.gov/SaversCredit para obtener más información.

Muchos tipos de empleadores pueden adoptar un plan de ahorros para la jubilación, desde las personas que trabajan por cuenta propia y dueños únicos hasta sociedades colectivas, sociedades anónimas y organizaciones caritativas. Por supuesto, algunos planes serán más adecuados que otros.

No importa cuán grande o pequeño o económicamente exitoso sea un empleador, existe un plan de ahorros para la jubilación que se adapta a sus necesidades.

Los dos grupos básicos de planes de ahorros para la jubilación sobre los que hablaremos son: Planes basados en las IRA y; Planes calificados; Los planes basados en las IRA son los planes menos complicados de administrar.

IRA con deducciones de la nómina; SEP; SIMPLE. Cuando escuche planes calificados, piense en los Planes con aportaciones definidas, que incluyen distribución de las utilidades y planes 401(k) sobre los que hablaremos y planes con beneficios definidos Los planes basados en las IRA son los planes menos complicados de administrar.

Los planes IRA con deducciones de la nómina, los IRA SEP y los IRA SIMPLE todos utilizan una Cuenta de Ahorros para la Jubilación Individual, o IRA, por sus siglas en inglés, para guardar las aportaciones. Se establece una IRA para cada empleado elegible y se realizan las aportaciones a la IRA de ese empleado.

Cualquier empleador puede ofrecer un plan de ahorros IRA con deducciones de la nómina.

Tiene la menor cantidad de requisitos legales y es el más fácil de administrar. Un empleador no adopta formalmente un plan ni realiza aportaciones; el empleador sencillamente ofrece a los empleados la oportunidad de que se deduzcan de sus salarios las cantidades después de impuestos y se aporten a una IRA. El empleador puede o no ayudar a establecer la IRA.

Los empleados deciden aportan dinero y cuánto.

Para 2021, un empleado puede aportar hasta el límite de aportación de la IRA de $6,000, más una aportación adicional de recuperación de $1,000 si tiene 50 años de edad o más.

Los empleados pueden deducir las aportaciones conforme a las reglas generales para las deducciones de las IRA.

Esas aportaciones pueden ser elegibles para el crédito del ahorrador.

El empleador trata las aportaciones como sueldos o salario ordinario.

El siguiente paso es el Plan Simplificado de Pensión del Empleado, o plan IRA SEP, por sus siglas en inglés.

Cualquier empleador puede adoptar un plan SEP.

Un plan SEP debe establecerse mediante la firma de un documento oficial del plan en una forma que cumpla ciertos requisitos legales.

El documento puede ser un Formulario modelo 5303-SEP del IRS o un formulario SEP con aprobación previa del IRS, ofrecido por una institución financiera.

Un empleado elegible; Tiene al menos 21 años de edad; Trabajó para el empleador tres de los últimos cinco años y Ganó $650 o más en remuneración durante el año.

Un empleador puede elegir requisitos de elegibilidad menos restrictivos en el acuerdo de adopción para su plan.

El empleador establece una IRA para cada empleado que cumple los requisitos de elegibilidad del plan.

Si el empleador decide realizar aportaciones al plan SEP, las aportaciones deben ir a todos los empleados elegibles y estar basadas en el mismo porcentaje de su remuneración.

No hay aportaciones ni aplazamientos de los empleados.

Las aportaciones y deducciones se limitan a $58,000 o el 25% de la remuneración para 2021, la que sea menor.

La siguiente opción de ahorros para la jubilación con base en las IRA es un Plan de Igualación de Incentivos de Ahorro, o IRA SIMPLE, por sus siglas en inglés.

Un empleador debe tener 100 empleados o menos y no puede mantener otro plan de ahorros para la jubilación en ningún momento durante el año. Se puede establecer fácilmente un plan SIMPLE firmando el Formulario 5304-SIMPLE o 5305-SIMPLE del IRS, o un documento aprobado por el IRS de una institución financiera.

Un formulario modelo del IRS permite al empleador elegir una institución financiera para mantener los planes IRA, el otro permite a cada empleado elegir la institución financiera para mantener su cuenta IRA.

Un plan IRA SIMPLE se debe ofrecer a todos los empleados con una remuneración de al menos $5,000 en cualquiera de los 2 años anteriores, y que se espera razonablemente que ganen al menos $5,000 en el año actual.

No hay requisitos de edad ni de horas de servicio en un IRA SIMPLE.

Un empleador puede elegir requisitos de elegibilidad menos restrictivos en el acuerdo de adopción.

Un plan IRA SIMPLE acepta aplazamientos salariales de los empleados, como un plan 401k, y también requiere aportaciones del empleador. Los empleados elegibles pueden aportar un porcentaje de su salario al plan mediante deducciones de la nómina, hasta $13,500 en 2021, más $3,000 adicionales si tienen 50 años o más.

Los aplazamientos salariales de un empleado están sujetos a los impuestos sobre la nómina FICA, pero están exentos del impuesto federal sobre los ingresos. Estos aplazamientos pueden ser elegibles para el Crédito del Ahorrador.

Los empleadores están obligados a aportar a su plan SIMPLE cada año, utilizando una de dos fórmulas: Generalmente, pueden igualar las aportaciones del empleado dólar por dólar hasta el 3% de la remuneración o Realizar una aportación fija del 2% de la remuneración para todos los empleados elegibles, incluso para aquellos que no elijan diferir. Cualquiera que sea la fórmula que elija debe comunicarse a los empleados antes de que tomen sus decisiones de reducción salarial, es decir, antes del comienzo del año.

Con todos los planes basados en las IRA, los gastos administrativos son bajos y no se requieren declaraciones en los Formularios de la serie 5500. Hay muy poco papeleo administrativo.

Aunque son más fáciles de administrar, son menos flexibles que los planes calificados.

Los participantes pueden retirar dinero en cualquier momento conforme a las reglas normales sobre las distribuciones del plan IRA, que puede incluir el 10% de impuesto adicional sobre distribuciones tempranas, si tiene menos de 59 ½ años de edad.

No se permiten préstamos en un plan basado en la IRA.

Las aportaciones se limitan en un plan IRA con deducciones de la nómina, pero esto podría ayudar a impulsar el ahorro para la jubilación para los empleados que trabajan para empleadores más pequeños.

Un plan IRA SIMPLE permite a los negocios más pequeños ofrecer un plan que permita aplazamientos salariales, sin los requisitos de prueba de un plan 401k.

Un plan SEP permite grandes aportaciones del empleador, hasta el 25% de la remuneración o $58,000 para 2021.

Una desventaja de los planes SEP y IRA SIMPLE es que los requisitos de elegibilidad son fáciles de cumplir.

Los empleados pueden trabajar un horario muy limitado y ser elegibles para el plan.

Además, como un dueño, si usted posee intereses en otros negocios, puede ser parte de un grupo controlado.

Todos los empleados que trabajan para esos empleadores relacionados que cumplen los requisitos de elegibilidad deben participar en su plan basado en las IRA, sin importar qué empleador relacionado los emplee.

Nuestra otra categoría principal de planes son los planes calificados. Los activos de estos planes se mantienen generalmente en un único fideicomiso calificado, a diferencia de las IRA individuales del plan establecidas para cada participante en los planes basados en las IRA. Aquí hablaremos de los planes con participación de los beneficios, los planes 401(k) y los planes con beneficios definidos. Estos planes aumentan la carga administrativa en comparación con los planes basados en las IRA.

Los empleados en planes calificados ingresan al plan como participantes en la próxima fecha de ingreso al plan después de que cumplen 21 años de edad y trabajan 1,000 horas durante el período de 12 meses siguientes a su contratación.

En un plan calificado, los patrocinadores del plan deben operar el plan en beneficio de todos los participantes.

Generalmente se permiten las distribuciones del plan solamente después de un evento especificado en el plan, tal como: La jubilación. Ya no está empleado. Terminación del plan.

Estos planes también pueden permitir a los participantes tomar préstamos contra los saldos de sus cuentas.

En un plan 401k, los participantes con dificultades económicas que cumplen con las reglas descritas en el documento del plan pueden tomar una distribución de su cuenta por dificultades económicas.

Las reglas sobre la adquisición de derechos (vesting) pueden limitar el interés de propiedad de un participante en las aportaciones del empleador al plan. Por ejemplo, una aportación equivalente al plan 401k, el plan podría requerir hasta 6 años de servicio para obtener la posesión del 100% de las aportaciones del empleador.

Estos planes calificados deben, por lo general, presentar una declaración anual en un Formulario de la serie 5500.

Por último, el empleador debe asegurarse de que el documento del plan se enmiende oportunamente para los cambios en la ley.

Incluso un documento del plan con la aprobación previa del IRS debe enmendarse de vez en cuando.

Un documento del plan que no se mantiene actualizado puede poner en riesgo el estado de ventaja tributaria del plan.

Consideremos los tipos específicos de los planes calificados para ver cuál podría ser adecuado para su pequeño negocio.

El primer tipo de plan calificado es un plan de participación de los beneficios.

Como todos los planes calificados, un empleador generalmente requiere que todos los empleados que hayan cumplido 21 años y hayan trabajado al menos 1,000 horas participen en el plan.

No tiene que percibir un beneficio para realizar una aportación a un plan de participación de los beneficios.

Las aportaciones del empleador son discrecionales. El empleador puede decidir cuánto aportar y no se requiere una aportación cada año. Las aportaciones que realiza a un plan de participación de los beneficios deben asignarse entre los participantes conforme a una fórmula descrita en el documento del plan.

La mayoría de los planes utilizan una fórmula de asignación de remuneración a remuneración total.

Por ejemplo, un participante del plan que recibió el 5% de la remuneración pagada a todos los participantes durante el año, recibirá una asignación igual al 5% de la cantidad que el empleador aporta al plan.

Las asignaciones de las aportaciones del empleador se limitan a $58,000 para 2021, o el 100% de la remuneración del participante.

La deducción del empleador por las aportaciones realizadas a un plan de participación en los beneficios no puede exceder el 25% de la remuneración total para todos los participantes.

Los planes de participación de los beneficios generalmente deben presentar una declaración anual en un Formulario de la serie 5500.

Nuevamente, debe asegurarse de que su plan de participación de los beneficios se mantenga actualizado para cualquier cambio en la ley o las normas. Los empleadores pueden facilitar ese proceso mediante la adopción de un documento que ya haya sido aprobado por el IRS. Todavía será necesario enmendarlo, pero puede ser más fácil mantenerse al día con los cambios legales necesarios.

Los planes de participación de los beneficios los operan todo tipo y tamaño de empleador.

¿Qué ofrece el plan de participación de los beneficios en comparación con el plan SEP? Ambos tienen los mismos límites de pero un plan de participación de los beneficios ofrece más flexibilidad a un empleador.

Un plan de participación de los beneficios puede excluir a los empleados que trabajan menos de 1,000 horas durante el año.

Para un plan SEP, un empleado que trabaja para usted durante tres años, ganando $650 en el año actual, obtiene una aportación al plan SEP. Con un salario de $15 la hora, eso es menos de 44 horas al año.

Se puede diseñar un plan de participación de los beneficios para que las asignaciones de las aportaciones no sean las mismas para todos los empleados. También puede permitir préstamos a los participantes.

Un plan de participación de los beneficios que no intente excluir a ciertas clases de empleados ni proporcione diferentes fórmulas de asignación para diferentes grupos de empleados puede ser fácil de administrar.

Si diseña el plan para tratar de maximizar los beneficios para el dueño y minimizar los beneficios para los empleados de base, la administración del plan se vuelve mucho más compleja y costosa.

Si posee intereses en otros negocios, puede ser parte de un grupo controlado. En un plan de participación de los beneficios, es posible que pueda excluir a algunos de esos empleados o empleadores relacionados y aun así cumplir con los requisitos de la cobertura, mientras que un plan SEP deberá incluir a todos los que cumplan con los requisitos de $650 por año.

Si busca un plan que le permita a usted y a sus empleados realizar sus propias aportaciones, ese sería un plan 401k.

Un plan 401k es un plan de participación de los beneficios que también permite a los empleados elegir que una parte de sus salarios se difiera al plan. Tendrá los mismos requisitos de elegibilidad que un plan de participación de los beneficios, 21 años de edad y un año de servicio.

El plan puede permitir a los empleados decidir si desean diferir los salarios. Igualmente, el plan puede disponer que un cierto porcentaje de la remuneración de cada empleado se difiera automáticamente al plan hasta que el empleado elija lo contrario.

Las investigaciones han demostrado que si el plan toma la decisión original de un empleado de diferir al plan, los empleados ahorrarán más para la jubilación.

Los aplazamientos salariales antes de impuestos no están sujetos a los impuestos federales sobre los ingresos, pero sí están sujetos a la retención del impuesto FICA.

Los aplazamientos salariales de cada empleado están limitados a no más de $19,500 en 2021, más $6,500 adicionales si tiene 50 años de edad o más al final del año calendario.

Un empleador puede elegir también permitir los aplazamientos después de los impuestos al estilo Roth.

Los aplazamientos estilo Roth están sujetos al impuesto sobre los ingresos completo y la retención del impuesto FICA.

Un empleador puede también elegir ofrecer aportaciones equivalentes u otras aportaciones del empleador.

El total de las adiciones anuales al plan para cada empleado, es decir, el total de todas las aportaciones y decomisos de los empleados y los empleadores, no puede exceder los $58,000 o el 100% de la remuneración para 2021; o $64,500 incluida la aportación de recuperación de $6500 para las personas de 50 años de edad.

Los planes 401(k) requieren pruebas anuales de no discriminación.

Los aplazamientos salariales se verifican cada año utilizando la prueba de Porcentaje de aplazamiento real (ADP, por sus siglas en inglés). La prueba de ADP compara el porcentaje promedio de la remuneración diferida por empleados no altamente remunerados, con el porcentaje promedio de la remuneración diferida por empleados altamente remunerados. Si el ADP de los empleados altamente remunerados excede demasiado el ADP de los empleados no altamente remunerados, los empleados altamente remunerados verán limitados o reducidos sus aplazamientos.

Un plan debe también verificar las aportaciones equivalentes y otras aportaciones utilizando una prueba similar de Porcentaje de aportación real, o ACP, por sus siglas en inglés.

Se le requiere realizar las pruebas de ADP y ACP cada año. Sin embargo, ciertos diseños de planes 401k pueden evitar las pruebas por completo. En un plan 401k de refugio seguro (Safe Harbor), puede evitar las pruebas de ADP y ACP realizando una aportación equivalente mínima o una aportación fija para todos los participantes.

Con la opción de aportación equivalente, el empleador iguala el 100% del primer 3% de los salarios diferidos por los empleados no altamente remunerados, más el 50% para el siguiente 2% de aplazamientos electivos (para un total equivalente del 4% de la remuneración). Con la opción de aportación fija, el empleador realiza una aportación no electiva del 3% de la remuneración para todos los participantes elegibles no altamente remunerados, incluidos aquellos que no eligen ningún aplazamiento electivo durante el año.

Si se cumple con el refugio seguro (Safe Harbor) no se requiere prueba de ADP. Si la igualación se limita a no más del 6% de la remuneración, la prueba de ACP también se considera satisfecha.

A cambio de proporcionar este nivel mínimo de aportación para todos los participantes del plan, los empleados altamente remunerados no tienen su aplazamiento limitado por los diferimientos de los empleados no altamente remunerados.

En un acuerdo de aportación automática, los empleadores inscriben automáticamente a los nuevos empleados en el plan 401k para realizar aplazamientos salariales, a menos que o hasta que el empleado opte por no participar.

Usted puede evitar las pruebas de ADP/ACP adoptando un Acuerdo de aportación automática calificado, o QACA, por sus siglas en inglés. Un QACA permitirá al patrocinador omitir la prueba de ADP si: El porcentaje de aplazamiento automático, el ADP, es al menos del 3% (durante el primer año) pero inferior al 10% durante el primer año, 15% a partir de entonces y 2) El empleador aporta: Una aportación equivalente del 100% del primer 1% de los aplazamientos salariales, más el 50% del siguiente 5% de los Una aportación no electiva del 3% de la remuneración para todos los participantes, incluidos aquellos que opten por no realizar aplazamientos electivos.

3) El empleador debe también proporcionar un aviso a los empleados sobre sus derechos conforme al plan cada año antes de que se tengan que realizar las elecciones de aplazamientos.

Un Acuerdo de aportación automática calificada ayuda a generar los ahorros más grandes para los participantes y al mismo tiempo evita la necesidad de realizar las pruebas de ADP y ACP del plan 401k.

Los planes 401(k) deben presentar una declaración anual en un Formulario de la serie 5500. Visite IRS.gov/Form5500 (en inglés)

para obtener más información. Los planes 401(k) son los planes más populares para los empleadores en este momento.

Los planes 401k de refugio seguro y de inscripción automática se vuelven más populares cada año, ya que no limitan los aplazamientos salariales de los empleados altamente remunerados. Estos planes también pueden reducir la carga administrativa al tiempo que aumentan las tasas de ahorros para todos los empleados.

Las características comunes que encontrará en todos los planes 401(k) son: Límites altos de las aportaciones. Aplazamiento salarial con adquisición de derechos (vesting) en su totalidad.

Un requisito de presentación anual del Formulario 5500. Las características que los empleadores pueden elegir incluir en su plan 401(k) son: Cuentas designadas como Roth. Préstamos a los participantes desde sus cuentas.

Distribuciones por dificultades económicas. Inscripción automática. Retiros de dinero mientras todavía está empleado Existen pros y contras.

Los costos administrativos son mayores en los planes 401k que en los planes basados en las IRA y los planes de participación de los beneficios. Un plan 401(k) tradicional, uno que no incluye un refugio seguro o un QACA, debe cumplir con las pruebas de ADP y ACP cada año. Es muy fácil cometer un error en la prueba.

Los planes 401k tradicionales permiten más flexibilidad en las aportaciones del empleador; no obstante, las aportaciones y los aplazamientos salariales para los empleados altamente remunerados estarán limitados por la cantidad que los empleados no altamente remunerados difieran.

A cambio de mayores aportaciones requeridas por el empleador, los planes 401(k) con refugio seguro y los planes 401(k) con inscripción automática calificada pueden permitirle evitar las pruebas de ADP y ACP. Y ambos planes pueden aumentar las tasas de ahorro para todos sus empleados e incluso pueden reducir sus dolores de cabeza administrativos.

La última categoría de planes calificados sobre los que hablaremos son los planes con beneficios definidos.

Al igual que los planes de participación de los beneficios y los planes 401(k), estos planes deben cubrir a todos los empleado de 21 años de edad o más que trabajen al menos 1,000 horas durante el año del plan.

Un plan con beneficios definidos proporciona a los empleados un beneficio fijo previamente establecido al momento de la jubilación. El empleador aporta cada año una cantidad para financiar ese beneficio futuro para los participantes.

El actuario del plan determina las aportaciones requeridas con base en los beneficios proyectados y asunciones actuariales.

No hay cuentas de participantes individuales, solo un beneficio acumulado.

En un plan de participación de los beneficios, la cantidad con la que un empleado termina al jubilarse es una combinación de las aportaciones realizadas y las ganancias sobre las mismas, por lo que el riesgo de una mala inversión recae sobre el participante.

En un plan con beneficios definidos, las aportaciones se destinan a financiar un beneficio futuro cuando ese participante se jubila. El riesgo de inversión recae sobre el patrocinador del plan, no sobre el empleado.

Muchos empleadores grandes han decidido que no desean correr ese riesgo y ya no patrocinan planes con beneficios definidos.

Sin embargo, los planes con beneficios definidos siguen siendo atractivos para algunos empleadores, ya que en general permiten las mayores aportaciones y deducciones para el empleador.

Los planes con beneficios definidos son los planes más complejos y costosos de mantener.

Los planes con beneficios definidos tienen un requisito de presentación anual en el Formulario 5500.

Esto incluye un Anexo SB que lo completa y firma el actuario del plan.

Ya que el plan con beneficios definidos generalmente tiene una aportación requerida cada año, es típico que las compañías que perciben ganancias altas y estables adopten los planes con beneficios definidos.

También son atractivos para los pequeños empleadores con empleados altamente remunerados que tienen largos períodos de servicio. Para aquellos empleados altamente remunerados y servicios más prolongados, el plan puede tener sólo 10 o 15 años para acumular los activos suficientes para pagar el beneficio acumulado.

Es por eso que un plan con beneficios definidos proporciona la mayor aportación, deducción y beneficio de cualquier plan de ahorros para la jubilación. Una desventaja de estos planes es que normalmente se requiere una aportación cada año.

Se aplica un impuesto de uso y consumo si el empleador no realiza las aportaciones requeridas.

Ese fue un resumen rápido de las opciones de planes de ahorros para la jubilación para los pequeños empleadores.

Una pieza complementaria a esta presentación es la Publicación 3998(SP), Cómo elegir una solución de jubilación para su pequeña empresa. Tiene una tabla que compara las características claves de los planes basados en las IRA y los planes calificados.

Debe también consultar la sección de recursos para las pequeñas empresas en IRS.gov/SmallPlans (en inglés).

Este webinario se grabará y publicará en IRSvideos.gov (en inglés) en algún momento del próximo mes.

Para ver este webinario y otros grabados, pulse en la pestaña “Businesses” (negocios) y luego en “Retirement Plans” (planes de jubilación) en la barra de navegación a la izquierda de esa página web.

También ofrecemos un boletín electrónico, Employee Plans News (Noticias sobre los planes de ahorros para los empleados), en inglés. Para ver ediciones anteriores o inscribirse, visite IRS.gov/RetirementNews (en inglés).

Para dejarnos sus comentarios sobre la presentación o solicitar un presentador para su próximo evento, envíenos un correo electrónico a TEGE.Outreach@irs.gov En nombre de (nombre del Presentador 1) y mío, gracias por participar en este webinario.